Zwolnienie dyscyplinarne – kiedy można się od niego odwołać?

Od zwolnienia dyscyplinarnego można odwołać się do sądu pracy w ciągu 21 dni od dnia doręczenia oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia — termin ten wynika z art. 264 Kodeksu pracy i biegnie niezależnie od tego, czy pracodawca pouczył pracownika o tym prawie. 

W skrócie

• Termin na odwołanie: 21 dni od doręczenia oświadczenia o rozwiązaniu umowy (art. 264 Kodeksu pracy).
• Podstawa prawna: art. 52 Kodeksu pracy — dotyczy m.in. ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych.
• Roszczenia pracownika: przywrócenie do pracy albo odszkodowanie,
• Koszty: odwołanie do sądu pracy (pozew) nie podlega opłacie sądowej.

Kiedy dyscyplinarka jest zasadna, a kiedy to nadużycie?

Zwolnienie dyscyplinarne jest zasadne wyłącznie w sytuacjach wymienionych w art. 52 Kodeksu pracy — przede wszystkim przy ciężkim naruszeniu podstawowych obowiązków pracowniczych, popełnieniu przestępstwa uniemożliwiającego dalsze zatrudnienie na danym stanowisku lub zawinionej utracie uprawnień koniecznych do wykonywania pracy. Pracodawcy nadużywają tego trybu, gdy sięgają po niego zamiast po zwykłe wypowiedzenie — po to, by uniknąć okresu wypowiedzenia i związanych z nim formalności. 

Masz wątpliwości? Skontaktuj się z naszym adwokatem od prawa pracy.

Jaki błąd formalny unieważnia dyscyplinarkę niezależnie od winy?

Brak pisemnej formy oświadczenia o rozwiązaniu umowy wystarczy, by zwolnienie dyscyplinarne zostało uznane za wadliwe — niezależnie od tego, czy zarzut wobec pracownika był słuszny. W praktyce procesowej widzimy, że sądy pracy oceniają najpierw formę zwolnienia, dopiero potem jego zasadność — dlatego odwołanie warto budować na obu płaszczyznach jednocześnie, nie tylko na tej dotyczącej samego zarzutu. Brak pouczenia o prawie do odwołania— otwiera pracownikowi drogę do przywrócenia terminu, jeśli formalnie go przekroczył.

Dlaczego termin liczy się od doręczenia, nie od decyzji pracodawcy?

Bieg dwudziestojednodniowego terminu z art. 264 Kodeksu pracy rozpoczyna się w dniu doręczenia pracownikowi oświadczenia o rozwiązaniu umowy, a nie w dniu, w którym pracodawca podjął decyzję o zwolnieniu. Różnica ta ma znaczenie praktyczne, gdy oświadczenie zostaje wysłane pocztą i dociera z opóźnieniem, albo gdy pracownik przebywa na zwolnieniu lekarskim w chwili nadania przesyłki. 

Przywrócenie do pracy czy odszkodowanie — kiedy nie ma wyboru?

Przy umowie zawartej na czas nieokreślony pracownikowi przysługuje wybór między żądaniem przywrócenia do pracy a żądaniem odszkodowania — decyzja należy wyłącznie do niego. Przy umowie na czas określony sytuacja jest inna — jeżeli w chwili wyrokowania termin, do którego umowa miała trwać, już upłynął, albo przywrócenie byłoby niecelowe ze względu na krótki okres pozostały do jej zakończenia, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie. Wybór roszczenia warto więc podejmować po ocenie, czy powrót do tego samego pracodawcy jest w danej sytuacji realny, a nie wyłącznie formalnie dostępny.

Jak przebiega droga sądowa od pozwu do wyroku?

Odwołanie od zwolnienia dyscyplinarnego ma formę pozwu i trafia do sądu właściwego według miejsca wykonywania pracy albo siedziby pracodawcy — pracownik może wybrać, który z tych sądów jest dla niego wygodniejszy. Złożenie pozwu nie wiąże się z opłatą sądową, co odróżnia sprawy pracownicze od większości innych postępowań cywilnych. Prowadząc takie sprawy po obu stronach sporu, widzimy, że pracodawcy często reagują na pozew propozycją ugody już na wczesnym etapie postępowania.

Jakie błędy pracowników osłabiają szanse na wygraną?

Najczęstsze błędy pracowników dotyczą nie tyle argumentacji merytorycznej, ile sposobu prowadzenia sprawy po otrzymaniu zwolnienia. Kilka z nich pojawia się w naszej praktyce procesowej regularnie.

• Przeciąganie nieformalnych rozmów z pracodawcą w nadziei na polubowne zakończenie sporu, aż mija ustawowy termin na złożenie pozwu.
• Odrzucanie z góry każdej propozycji ugodowej składanej w toku procesu, mimo że ugoda bywa szybszym rozwiązaniem niż czekanie na wyrok.
• Składanie odwołania z brakami formalnymi, co skutkuje wezwaniem do uzupełnienia, wydłużeniem postępowania, a czasem zwrotem pisma.
• Pomijanie w treści odwołania zarzutu dotyczącego formy zwolnienia, mimo że to właśnie uchybienia formalne pracodawcy bywają najłatwiejsze do udowodnienia.

Co przysługuje po wygranej sprawie w sądzie pracy?

Po wygranej sprawie sąd zasądza jedno z dwóch roszczeń — przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo odszkodowanie, w zależności od tego, czego żądał pracownik i jaką umowę miał zawartą. Informacja o rozwiązaniu umowy w trybie dyscyplinarnym, która widniała na świadectwie pracy, zostaje skorygowana zgodnie z treścią wyroku, co ma znaczenie przy poszukiwaniu kolejnego zatrudnienia. 

Kiedy ugoda bywa lepszym rozwiązaniem niż wyrok?

Ugoda bywa korzystniejsza od czekania na wyrok wtedy, gdy stronom zależy na czasie — proces sądowy w sprawach pracowniczych, mimo braku opłaty, może trwać wiele miesięcy. W naszej praktyce doradzamy klientom ocenę tej decyzji indywidualnie, biorąc pod uwagę zarówno siłę dowodową sprawy, jak i to, na czym pracownikowi rzeczywiście zależy.

Podsumowanie

• Termin na odwołanie od zwolnienia dyscyplinarnego wynosi 21 dni od doręczenia oświadczenia i biegnie niezależnie od pouczenia pracodawcy.
• Błąd formalny w trybie zwolnienia — brak formy pisemnej, brak konsultacji ze związkiem — może przesądzić sprawę niezależnie od meritum zarzutu.
• Odwołanie do sądu pracy nie podlega opłacie sądowej, a ugoda może być szybszą alternatywą dla wyroku, zwłaszcza gdy powrót do pracy nie jest realnym celem.

Zespół Adwokatów JKMiW

Zespół Adwokatów JKMIW tworzą prawnicy Kancelarii Prawnej Jurczewski Kępka-Mariański i Wspólnicy w Warszawie, zajmujący się kompleksową obsługą prawną klientów indywidualnych i przedsiębiorców. Kancelaria posiada doświadczenie m.in. w sprawach cywilnych, karnych, gospodarczych i dotyczących nieruchomości, w tym w sporach sądowych, dochodzeniu odszkodowań oraz ochronie praw majątkowych. Publikowane artykuły opierają się na wiedzy prawniczej, doświadczeniu zawodowym zespołu i analizie obowiązujących przepisów prawa.